Понимание структуры и иерархии в «движении Гюлена» – 1

hierarchy

«Движение Гюлена», также известное как движение «Хизмет» (служение), является общественным движением, вдохновленным турецким исламским учёным и активистом-миротворцем Фетхуллахом Гюленом.[1] Оно появилось в Турции в 1970-х годах и осуществляет свою деятельность главным образом в областях образования, диалога, СМИ и благотворительности. Оно основало более тысячи школ и еще больше организаций диалога, клиник, информационных агентств,  благотворительных организаций в 130 странах по всему миру. По всем параметрам движение «Хизмет» — большое, обширное, динамичное и успешное. Для многих это означает, что оно должно быть централизованно организовано и иерархически структурировано, то есть оно должно управляться сверху вниз с четким подчинением на разных уровнях операционных систем вместе с необходимыми проверками и контролем. Предположение основано на нашем повседневном опыте того, как мы привыкли видеть работающие маленькие и большие организации (и финансирование, которого требует больших организационных усилий, чем тяжелее и сложнее задача). Предположение о том, что у больших предприятий должны быть тщательно продуманные иерархические структуры и системы для того, чтобы только существовать, не говоря уже о достижении поставленных целей.

Фетхуллах Гюлен, вдохновленные им организации и его волонтеры постоянно отрицают, что у «движения Хизмет» есть система командования, центральное руководство или иерархическая структура. Это значит, что различные организации, из которых оно состоит, свободно и неофициально связаны через общие идеалы и принципы волонтеров и что, таким образом это движение достигает замечательных результатов благодаря инициативным людям. Проблема с этим утверждением состоит в том, что он не соответствует нашим предубеждениям и ежедневным событиям в жизни. Реакция на этот феномен проявляется в выдвижения предположения, что «отрицая свою структуру, движение «Хизмет», должно быть, скрывает свою структуру». Большинство людей не считает, что это возможно, наверное, потому что движение «Хизмет» говорит о себе правду, а наши предположения и предубеждения не верны. Так я думаю, смотря на другой пример, который мог бы нам помочь увидеть истину за пределами предположений и предвзятых мнений. Пример, который я имею в виду – это Gore Inc.

Gore Inc. (полное имя W. L. Gore & Associates) была основана в 1958 году Биллом и Вивом Гором. Это частная многомиллиардная компания, использующая высокие технологии со штаб-квартирой в городе Ньюарке, штат Делавэр, США. Она производит и продаёт более 1 000 продуктов, начиная от сердечных волокон, синтетических кровеносных сосудов, ламинатов ткани и заканчивая покрытыми пластмассой струнами акустической гитары. В настоящее время она имеет 9000 сотрудников, расположенных в 30 странах по всему миру, с заводами в Соединенных Штатах, Германии, Шотландии, Японии и Китае, и офисах продаж по всему миру. Её годовой доход составляет 2,5 миллиарда долларов.[2]

Gore Inc. — юридически зарегистрированное акционерное предприятие (в отличие от «движения» Гюлена), её основная цель, как и любой неблаготворительной компании – получение прибыли. Таким образом, мы ожидаем, что Gore Inc. должна иметь строгую, формальную иерархическую структуру для управления своими 2,5 млрд долларов и 9 000 сотрудниками, расположенными в более чем 30 странах, заводами и офисами по всему миру, и ее узкоспециализированными и высокоточными продуктами, не говоря уже о логистике комплексных поставок и распределительных сетей, и графиков и всего остального, что включает в себя подобный бизнес. На самом деле это не так. Она работает, как организация ровной сетки, которая является неиерархической, не имеет никаких боссов, никаких должностей, никакой фиксированной или назначенной власти, никаких уровней управления, никаких структур организации и никаких заранее определенных каналов коммуникации.

Билл Гор, соучредитель Gore Inc. и создатель организации ровной сетки описывает[3] её следующим образом:

Организация сетки – это такая организация, которая включает прямые сделки, самообязательство, естественное лидерство, и не имеет назначенной или предполагаемой власти … У каждой успешной организации есть организация сетки, лежащая в основе фасада авторитарной иерархии. Всё делается именно через эти сетки организации и большинство из нас восхищаются тем, что происходит вокруг формальных процедур и как делаются вещи простым и легким путём.

Модель, которая развивалась на протяжении многих лет, пока компания росла, описана на веб-сайте компании[4]:

«Не иерархичная система, основанная на партнерстве, без традиционных боссов и менеджеров. Нет установленной власти, мы сами лидеры на основе нашей способности получать уважение от наших коллег и привлечении новых членов.»

В «решетчатой» организации Gore нет сотрудников; вместо этого всех, кто работает на компанию, называют партнерами. Там нет начальников или менеджеров; вместо этого есть спонсоры (наставники) и естественно появляющиеся лидеры, которые зарабатывают доверие и популярность среди коллег. Нет никаких формальных структур; вместо этого есть связь от человека к человеку без посредников, достаточно небольшие заводы для людей, чтобы знать друг друга; динамическое, основанное на потребности формирование команды и её роспуск. Цели устанавливаются одними и теми же людьми, которые их формируют и выполняют, а задачи организованы через систему обязательств.

Спонсоры (которые также являются партнерами) сами создают новые связи и сосредотачиваются на развитии и росте партнеров. Роль спонсора должна быть в состоянии помочь партнёрам найти возможность реализации в компании и бизнесе. С другой стороны, лидеры (которые также партнеры), сосредотачиваются на деловых целях, координируют действия и выравнивают команды для достижения целей. Лидер – это партнёр, который признан своей командой, имеющий специальные знания или опыт и рассматривается командой для координации для достижения согласованных целей. Во внутреннем меморандуме Билл Гор объясняет, что «Не следует назначать руководство, пусть оно само появится. Лучшее руководство сегодня получается от тех, которых кто-то вёл. Не позволяйте менеджерам полагаться на власть своего положения, авторитет, или страх, чтобы выполнить работу, когда они будут управлять другими».

Малкольм Гладуэлл утверждает в своем международном бестселлере, «Переломный момент»[5] (2000), что Gore Inc. в состоянии управлять крупной компанией, как будто это маленький бизнес с ограниченном числом партнеров на заводе, примерно 150 (хотя начиная с книги Гладуэлла число на некоторых заводах, как говорят, повысилось). Гладуэлл объясняет, что это самое большое количество людей в группе, которые могли бы узнать друг друга достаточно хорошо, чтобы знать достоинства и недостатки друг друга. Работа достигается более естественно, когда люди знают, кто лучший в том, что нужно сделать, без необходимости в сложных структурах. Любые вопросы решаются непосредственно тогда, когда они возникают. Близость небольшой группы и принадлежность к ней также создаёт давление со стороны коллег для достижения успеха.

Эта прямая, восходящая управленческая структура в стиле сетки в бизнесе и торговле, а не что-то совершенно неслыханное. Хотя Gore Inc. возможно, является исключением, в том, что она является многомиллиардной компанией, которая приняла эту модель с самого начала, пример, тем не менее, распространяется и тема самоуправления, или супер-управления обсуждается среди ученых и в популярных публикациях.[6][7]

Если крупная многомиллиардная высокотехнологичная международная компания может действовать очень успешно в виде сетки организации то, конечно, социально ориентированное некоммерческое движение может работать таким образом гораздо легче, то есть, без обычных уровней управления и формального иерархического структурирования. Такое движение по своей природе и целям больше подходит для свободного, органического и естественного принципа работы. Я не говорю, что структура Gore Inc. иллюстрирует точную схему, как работает «движение» Гюлена. Но я говорю, что широко распространенное и, в этом случае, вводящее в заблуждение предвзятое мнение о том, что у большого, обширного, последовательного и целенаправленного движения должны быть уровни управления, нисходящая система руководства и иерархическая структура. Те, кто действительно пытается понять это «движение», должны признать, что возможно, что «движение» управляется другой моделью и парадигме, в отличие от того, что мы ожидаем, так же, как в случае с Gore Inc. А для тех, кто готов признать этот момент и подойти к этому вопросу без предвзятости, я попытаюсь объяснить, как действительно работает «движение» Гюлена в моем следующем посте.

Мартин Тейлор

Hizmetstudies.org

[1] http://www.fethullahgulen.org/

[2] http://www.gore.com/about

[3] http://www2.stetson.edu/~bboozer/Gore_lattice.pdf

[4] http://www.gore.com/about/culture

[5] https://www.amazon.com/Tipping-Point-Little-Things-Difference/dp/0316346624/161-1114798-6790142?ie=UTF8&*Version*=1&*entries*=0

[6] https://books.google.com/books?q=related:ISBN0471127256&id=OTJ2nTUJT0QC&source=gbs_similarbooks_s&cad=1

[7] https://books.google.co.uk/books?id=OTJ2nTUJT0QC&pg=PA138&lpg=PA138&dq=Gore+Lattice&source=bl&ots=mWDXNtcRlX&sig=Dx53nvpmurN7A180OlreegaUqyI&hl=en&ei=xNdtTsSvN9Gq8QOe-Oy2DQ&sa=X&oi=book_result&ct=result&redir_esc=y#v=onepage&q=Gore%20Lattice&f=false

Top